PERENCANAAN
dan PENGEMBANGAN KARIER
KELOMPOK 7
DHIYA SEKARINI (21216948)
GOLDVIYANTI (23216083)
NOVITA BR NABABAN (25216505)
VINCENSIA LEONI OKTAVIA (27216547)
GOLDVIYANTI (23216083)
NOVITA BR NABABAN (25216505)
VINCENSIA LEONI OKTAVIA (27216547)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI / S1 AKUNTANSI
UNIVERSITAS GUNADARMA
PTA 2019/2020
FAKULTAS EKONOMI / S1 AKUNTANSI
UNIVERSITAS GUNADARMA
PTA 2019/2020
BAB I
PENDAHULUAN
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Telah
berulang-ulang disebutkan bahwa keberhasilan suatu organisasi atau institusi
kerja ditentukan oleh dua faktor utama, yakni faktor sumber daya manusia
(karyawan atau pegawai), dan sarana-prasarana atau fasilitasnya. Sumber daya
manusia atau karyawan sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang sangat bervariasi,
baik dilihat dari jabatan di dalam organisasinya maupun latar belakang pendidikannya.
Kapasitas atau kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi tercermin pada
latar belakang pendidikan dari masing-masing individu karyawan. Oleh karena
tuntutan dari luar organisasi, sebuah organisasi harus dinamis dan senantiasa
mengembangkan diri seirama dengan tuntutan lingkungan atau dunia luar. Maka
dari itu, berapa besar kemampuan dan seberapa tingginya tingkat pendidikan para
karyawan suatu organisasi, tidak akan dapat mengikuti tuntutan perkembangan,
tanpa mengembangkan diri secara terus menerus
Pembahasan tentang perencanaan
karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak dari asumsi
dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu
organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya
hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam
organisasi itu.
Suatu karier adalah semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau
dipegang) selama kehidupan kerja seseorang. Bagi banyak orang,
pekerjaan-pekerjaan tersebut merupakan suatu bagian dari rencana yang disusunnya secara hati-hati. Bagi
orang-orang lain, karier mereka mungkin sekedar ‘nasib’. Memang perencanaan
karier tidak menjamin keberhasilan karier. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan
dan juga ‘nasib’ memainkan peranan penting dalam permasalahan ini. Tetapi,
bagaimana juga, perencanaan karier diperlukan bagi para karyawan untuk selalu
siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Orang-orang sukses biasanya
mengembangkan berbagai rencana karier dan kemudian berupaya untuk mencapai
rencana-rencana mereka. Pendek kata, karier harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para
karyawan akan sering tidak siap memanfaatkan berbagai kesempatan karier, dan
departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan
penyusunan personalia (staffing) internal organisasi.
B.
Rumusan Masalah
1. Apa
pengertian dari karir ?
2. Apa
pengertian dari perencanaan karir ?
3. Apa
pengertian dari pengembangan karir ?
4. Bagaimana
ruang lingkup perencanaan karir ?
5. Bagaimana
langkah-langkah perencanaan karir ?
6. Bagaimana
pertimbangan dalam perencanaan karir ?
7. Bagaimana
informasi dan konseling pada perencanaan karir ?
8. Apa
manfaat perencanaan karir ?
9. Apa
Manfaat pengembangan karir ?
C.
Tujuan
1. Untuk
mengetahui pengertian karir
2. Untuk
mengetahui pengertian perencanaan karir
3. Untuk
mengetahui pengertian pengembangan karir
4. Untuk
mengetahui ruang lingkup perencanaan karir dalam perusahaan
5. Untuk
mengetahui langkah-langkah dalam perencanaan karir
6. Untuk
mengetahui pertimbangan dalam perencanaan karir
7. Untuk
mengetahui informasi dan konseling pada perencanaan karir
8. Untuk
mengetahui manfaat dari perencanaan karir
9. Untuk
mengetahui manfaat dari pengembangan karir
BAB II
ISI
ISI
A. Pengertian Karier
Istilah “karier” telah digunakan
untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka.
Literatur ilmu pengetahuan menegenai perilaku (behavioural science) pada
umumnya menggunakan istilah tersebut dengan tiga pengertian.
1. Karier
sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral
kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung-jawab atau kelokasi-lokasi yang
lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja
seseorang
2. Karier
sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang
sistematik dan jelas – jalur karier.
3. Karier
sebagai sejarah pekerjaan seseorang, atau serangkaian posisi yang di pegang selama
kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja disebut mempunyai
karier
B. Pengertian
Perencanaan Karier
Perencanaan
karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan
di masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana kariernya,
perlu mengambil langkah-langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut.
C. Pengertian
Pengembangan Karier
Betapapun
baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seseorang pekerja disetai
oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan
menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan
programmatik.
D.
Ruang
Lingkup Perencanaan Karier
Perencanaan
karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika
organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup
perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:
a.
Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat
Jabatan adalah
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang
karyawan dalam suatu rangkaian susunan organisasi. Dalam hal ini, baik jabatan
structural maupun jabatan fungsional, seperti, peneliti, dokter penasehat, yang
memiliki jenjang karier masing-masing. Pangkat
adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang karyawan atau pegawai dalam
rangkaian susunan kepegawaian dan yang digunakan sebagai dasar penggajian.
Semakin tinggi pangkat, semakin terbatas pula jumlah personel yang menduduki
kepangkatan tersebut. Dengan demikian, terdapat pyramidal kepangkatan yang
serasi sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of control) dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Suatu
perencanaan jenjang jabatan/pangkat perlu memperlihatkan factor-faktor, yaitu
sifat tugas, beban tugas, dan tanggung jawab. Hal ini berarti, semakin tinggi jabatan/pangkat
seseorang dalam suatu organisasi, semakin kompleks sifat tugasnya dan berat
pula tanggung jawab yang dipikulnya. Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan
adalah untuk mengembangkan kebijakan dan metode kerja lebih lanjut yang akan
membawa organisasi bersangkutan lebih maju lagi. Dalam hal ini, perlu
diperhatikan tingkat kepangkatan, dasar pendidikan, dasar kemampuan, dan dasar
keahlian.
b.
Perencanaan Tujuan Organisasi
Suatu
organisasi atau perusahaan mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas. Perumusan
tujuan harus didasarkan pada perencanaan yang matang sebab dari tujuan
organisasi inilah akan dapat ditentukan:
1. Besar
kecilnya misi organisasi;
2. Berat
ringannya tugas pekerjaan;
3. Spesifikasi
pekerjaan yang perlu dirumuskan;
4. Jenis
kelompok pekerjaan yang perlu disusun;
5. Kuantitas
dan kualitas personel yang diperlukan.
E. Langkah-Langkah
Perencanaan Karier
Ada 4 langkah-langkah perencanaan
karier, yaitu:
·
Menilai diri
sendiri
·
Menetapkan tujuan
karier
·
Menyiapkan
rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karier
·
Melaksanakan
rencana-rencana
F.
Berbagai
Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier
Dalam
proses perencanaan karir, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khusus yang
menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada
jenjang karirnya. Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan,
terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal
tersebut patut menjadi perhatian.
Singkatnya
Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama,
pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:
- Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.
- Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan.
- Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru.
- Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.
Terlalu
Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu
organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul
antara lain:
- Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.
- Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatip dalam bekerja.
- Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.
- Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.
Keinginan
Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru
selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai
penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:
- Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
- Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.
- Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karir lebih lanjut.
G. Informasi dan Konseling Pada
Perencanaan Karier
A.
Informasi pada Perencanaan Karier
Departemen personalia seharusnya
memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk
merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini telah tersedia sebagai bagian
system informasi sumber daya manusia. Departemen personalia juga dapat
mengidentifikasikan lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang
melalui rencana-rencana kepegawaian.
Bila pekerjaan-pekerjaan yang
berbeda memerlukan keterampilan yang sama, maka disebut job families.
Jalur-jalur karier dalam suatu “keluarga” pekerjaan membuutuhkan tambahan
latihan sedikit karena keterampilan-keterampilan setiap pekerjaan sangat
berkaitan. Dengan tersedianya informasi tentang “keluarga” pekerjaan, para
karyawan dapat menemukan berbagai karier yang feasible. Mereka kemudian dapat
mengevaluasi jalur-jalur karier tersebut dengan bertanya kepada karyawan lain
yang pernah memegang jabatan-jabatan yang ada di sepanjang jalur.
Departemen personalia juga dapat
mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternative
jalur karier. Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabaran yang
harus dipenuhi.
B.
Konseling karier
Untuk membantu para karyawan
menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen
personalia bisa menawarkan bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan
oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin
hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan
tertentu. Atau pembimbing bisa membantu para karyawan menyingkap minat mereka
dengan melakukan dan menginterpretasikan tes-tes bakat dan keterampilan.
Pembimbing karier perlu menyadari
bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang,
sehingga rencana karier yang disarankan seharusnya adalah bagian integral
rencana hidup itu. Ini berarti bimbingan karier mencangkup penilaian diri
karyawan. Bila pembimbing karier dapat memperoleh hasil yang evaluasidiri yang
terinci, maka hal ini membantu untuk memusatkan pemikiran mereka tentang
kekuatan dan kelemahandirinya. Kemudian para karyawan dapat memadukan kemampuan
dan keinginan mereka dengan informasi karier yang tersedia.
Suatu rencana karier yang memadukan keinginan
karyawan dengan jalur karier yang paling sesuai dengan kenyataan bisa merugikan
bila faktor-faktor lingkungan dia baikan. Oleh karena itu, pembimbing karier perlu
menginformasikan kepada karyawan kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan
yang akan mempengaruhi karier mereka.
H.
Manfaat
Perencanaan Karier
Perencanaan
karier, sebagaimana telah diuaraikan diatas, jelas sangat bermanfaat tidak
hanya bagi para karyawan atau anggota organisasi dalam pelaksanaan tugasnya,
tetapi juga bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan.
Manfaat
perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut:
a.
Mengembangkan
karyawan yang dapat dipromosikan. Ini berarti bahwa perencanaan
karier dapat membantu mengembangkan suplai karyawan internal terutama karyawan
yang potensial.
b.
Menurunkan
perputaran karyawan. Perhatian terhadap karier individual dalam
perencanaan karier yang ditetapkan akan dapat meningkatakan loyalitas pada
organisasi tempat mereka bekerja (rasa kesetiaan organisasional)
c.
Mengungkap
poteensi karyawan. Adanya perencanaan karier yang jelas akan mendororng
para karyawan secara individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial
masing-masing untuk mencapai sasaran-sasaran karier yang diinginkan.
d.
Mendorong
pertumbuhan. Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi
kerja para karyawan dapat dipelihara.
e.
Mengurangi
penimbunan. Ini berarti perencanaan karier akan dapat mengangkat
kembali para karyawan yang tidak
berkualifikasi untuk maju sehingga tidak tertimbun tanpa harapan
f.
Memuaskan
kebutuhan karyawan. Dengan adanya perencanaan karier berarti adanya
pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi individual karyawan. Hal inilah
yang akan dapat memuaskan karyawan, yang pada dasarnya merupakan kebutuhan
organisasi juga.
g.
Membantu pelaksanaan
rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Perencanaan
karier dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki jabatan-jabatan
yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana
kegiatan yang telah ditetapkan.
h.
Meluruskan
strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan didalam
perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana karjanya serta
mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan.
i.
Memudahkan
penempatan keluar negeri. Perusahaan menggunakan perencanaan karier untuk
membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan keseluruh penjuru
dunia.
j.
Membantu di
dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu
karyawan beraneka ragam latar belakangnya didalam mempelajari harapan-harapan
perusahaan.
k.
Menyaring
potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih
selektif didalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karier yang lebih khusus.
I. Manfaat
Pengembangan Karier
Pada dasarnya pengembangan karier
dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.
a. Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :
Ø Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
Ø Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan
Ø karyawan yang berkualitas
Ø Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita
mempunyai kesempatan yang
Ø sama untuk meningkatkan karier.
Ø Mengurangi frustasi karyawan
b. Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan
keberhasilan karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
Ø Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
Ø Menambah tantangan dalam bekerja
Ø Meningkatkan otonomi
Ø Meningkatkan tanggung jawab
BAB III
KESIMPULAN
KESIMPULAN
Dari apa yang sudah dijelaskan, dapat kita simpulkan
bahwa Istilah “karier” telah digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada
masing-masing peranan atau status mereka. Tujuan perencanaan karier dapat
ditentukan: Besar kecilnya misi organisasi,
Berat ringannya tugas pekerjaan,
Spesifikasi pekerjaan yang perlu dirumuskan,
Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun, Kuantitas dan kualitas
personel yang diperlukan. Dan manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan
sebagai berikut: Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, Menurunkan perputaran karyawan, Mengungkap
poteensi karyawan, Mendorong pertumbuhan, Mengurangi penimbunan, Memuaskan
kebutuhan karyawan, Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah
disetujui, Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern, Membantu di
dalam keanekaragaman tenaga kerja, Menyaring potensi karyawan. Pengembangan
karier diperlukan guna sebagai proses untuk meningkatkan kemapuan karier
sehingga potensi dan talenta yang dipunyai dapat terwujud semaksimal mungkin.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko,
T. Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Notoatmodjo,
Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar