Tulisan 3 Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia #

Nama           : Dhiya Sekarini

NPM           : 21216948

Kelas           : 4EB12

{Tulisan 3 Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan}

Ø  Soal Essay

1.      Apa saja manfaat dari informasi analisis pekerjaan ?

Jawab :

Perekrutan dan penyeleksian, kompensasi, penilaian prestasi, pelatihan, menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan, memenuhi EEO

2.      Ada beberapa tahap dalam proses menganalisis pekerjaan/jabatan. Tahap apa saja-kah itu, sebutkan ?

Merencanakan anlaisis pekerjaan, Mempersiapkan dan menganalisis pekerjaan, Melakukan analisis pekerjaan, Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, dan Mempertahankan dan memperbarui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

3.      Apa manfaat desain pekerjaan dalam manajemen ?

Jawab :

Manfaat desain pekerjaan sangat besar. Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas.

Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki manfaat yaitu:

a.       Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal. 

2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki. 
3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal. 
4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim. 
5. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

4.      Apa saja unsur-unsur desain pekerjaan ?

Jawab :

a.       Unsur-unsur Organisasi

b.      Unsur-unsur Lingkungan

c.       Unsur-unsur Perilaku

5.      Apa saja klasifikasi pekerjaan ?

Jawab :

Ada dua jenis kualifikasi yang umum dipakai, yakni :

1.      Pekerjaan-pekerjaan dibagi ke dalam klasifikasi-klasifikasi okupasi yang umum

2.      Dalam setiap klasifikasi okupasi yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan 

        menurut tingkat tanggung-jawabnya.

Ø  Pilihan Ganda

1.      Apa saja yang bukan pedoman dalam desain pekerjaan ?

a.       Identitas Pekerjaan                             c.    Identitas jabatan

b.      Syarat desain                                       d.    Ringkasan pekerjaan

2.      Mana saja yang termasuk dari jenis analisis pekerjaan

a.       Analisis pekerjaan Tradisional

b.      Analisis pekerjaan modern

c.       Jawaban a dan b benar

d.      Jawaban a dan b salah

3.      Berikut ini adalah unsur-unsur desain pekerjaan kecuali

a.       Unsur lingkungan                                c.    Unsur perilaku

b.      Unsur Organisasi                                 d.    Unsur pekerjaan

4.      Apa faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan ?

a.       Individu                                              c.    Struktuk pekerjaan

b.      Kelompok                                           d.    Variabel pekerjaan

5.      Berikut ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja kecuali

a.       Variabel psikologi                               c.    Variabel pekerjaan

b.      Variabel Organisasi                             d.    Variabel Individu

Tulisan 2 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

             Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia #

Nama           : Dhiya Sekarini

NPM           : 21216948

Kelas           : 4EB12

{Tulisan 2 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia} 

Ø  Soal Essay

1.      Apa tujuan dari audit sumber daya Manusia ?

Jawab :

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk :

a.        Menilai efektifitas SDM

b.      Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

c.       Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

d.      Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.

2.      Apa hubungan antara perencanaan SDM dan strategi perusahaan ?

Jawab :

Strategi perusahaan harus mencakup rencana SDM untuk menjalankan rencananya. Dapat dikatakan bahwa strategi bisnis atau perusahaan  mempengaruhi strategi dan kegiatan bidang SDM. Dan Persaingan strategi organisasi dari suatu perusahaan secara keseluruhan menjadi dasar dari perencanaan SDM.

         Perencanaan SDM akan mendukung sasaran global yang bersifat internasional maupun domestik meliputi kebijakan pengintegrasian kompensasi dan sistem benefit serta penerimaan para tenaga kerja. Ada beberapa kemungkinan pendekatan untuk mengetahui strategi yang harus dipilih oleh suatu perusahaan untuk mengilustrasikan hubungan antara strategi dengan SDM. Dua dasar strategi usaha yang dilakukan adalah cost-leadership (perusahaan dengan biaya paling murah) dan differentiation (diferensiasi).

Cost leadership menuntut organisasi untuk membangun tenaga kerjanya sendiri untuk disesuaikan dengan kebutuhan khusus mereka. Akan tetapi, pada strategi diferensiasi rencana SDM kelihatan hanya membutuhkan kerangka waktu yang lebih pendek dan penggunaan sumber lain untuk staf organisasi.

3.      Mengapa ketika perusahaan lebih global, perencanaan SDM lebih penting dan kompleks ?

Jawab :

Perencanaan SDM internasional lebih kompleks dan penting. Kompleksitas perencanaan SDM organisasi global dipersulit dengan perbedaan hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan perencanaan SDM terletak pada masalah mengidentifikasi bidang-bidang yang berbeda dari pratek-pratek perusahaan yang berbeda dengan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktek dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan pada perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain kompetisi, hukum, kebudayaan, dan kepuasaan karyawan menuntut perbedaan dari kebijakan, praktek, dan prosedur perusahaan.

4.      Mengapa perencanaan SDM lebih umum ?

Jawab :

Dalam organisasi besar perencanaan SDM lebih umum dibandingkan organisasi yang lebih kecil karena dalam organisasi besar cakupannya lebih luas dan sumber daya manusianya lebih banyak dibandingkan organisasi yang lebih kecil sehingga harus mementingkan kepentingan yang lebih umum dan luas.

5.      Apa saja faktok-faktor yang mempengaruhi sistem perencanaan SDM ?

Jawab :

A.    Lingkungan Ekternal 

Perubahan – perubahan lingkungan sulit di prediksi dalam jangka pendek dan kadang – kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka yang panjang

a.       Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang sangat besar tetapi sulit diestimasikan. Sebagai salah satu contoh inflasi pengangguran dan tingkat bunga yang sering terjadi merupakan faktir penentu kondisi binis yang dihadapi perusahaan.

b.      kondisi polotik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai bidang di bagian personalia, perubahan sikap, perilaku dan sebagainya.   

c.       sedangkan perubahan – perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya suit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d.      Para pesaing merupakan suatu tantangan ekternal lainnya yang akan memperngaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi.sebagai contoh , “pembajakan” manajer akan memaksakan perusahaan akan selalu menyiapkan pengantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

B. keputusan – keputusan organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a.       Rencana strategi perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka waktu yang panjang untuk mencapai sasaran – sasaran seperti tingkat tingkat pertumbuhan produk baru atau segmen baru. Sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang di butuhkan di dalam waktu yang akan datang .

b.      Dalam jangka pendek para perancana menterjemahkan rencana – rencana strategis menjadi oprasional dalam bentuk anggaran. Besar anggaran tepengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c.       Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia. Jangka pendek.

d.      Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e.       Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

C. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

            Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Ø  Pilihan Ganda

1.      Alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber daya manusia pegawai adalah ….

a.       Sesuai dengan situasi mutakhir

b.      Memuluskan pergantian manajemen perusahaan

c.       Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan

d.      Menjamin pelaksanaan operasi organisasi

2.      Metode Perencanaan SDM di mana hanya berdasarkan keputusan manajemen. Disebut ..

a.       Analisis scatter plot

b.      Manajemen decision

c.       Manajemen planning

d.      Justifikasi manajemen 

3.      Salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia menjamin …

a.       Tersedianya karyawan dengan biaya serendah mungkin

b.      Tersedianya karyawan dengan jumlah yang banyak

c.       Jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang tepat

d.      Proses penarikan karyawan dengan metode paling modern 

4.      Perencanaan SDM pada tahap permulaan ditandai dengan adanya interaksi awal antara fungsi MSDM dengan …

a.       kebijaksanaan pasokan tenaga kerja

b.      kebijaksanaan organisasi

c.       perencanaan produksi

d.      perencanaan strategis organisasi

5.      Berikut ini adalah syarat-syarat Perencanaan Sumber daya Manusia kecuali ...

a.       Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.      Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c.       Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

d.      Mampu memperkirakan kualitas SDM dan keunggulan di masa depan.